Arbeidsovereenkomst Bepaalde Tijd Opzeggen: Ragetlie

Als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt door opzegging van de werknemer, dan moet de werkgever een daaropvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met dezelfde werknemer toch opzeggen. De werknemer heeft wél ontslagbescherming. Dat volgt uit een belangrijke uitspraak van de Hoge Raad van 20 december 2013. Advocaat Marijke van der Sanden licht toe.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt niet op de afgesproken einddatum, wanneer dat tijdelijk contract een voortzetting is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, indien voldaan is aan een aantal voorwaarden. De werkgever moet dan eerst opzeggen volgens de gebruikelijke regels, en dus eerst een ontslagvergunning aanvragen. De werknemer heeft in dit geval ook ontslagbescherming. Dit is neergelegd in de “Ragetlie-regel” (artikel 7:677 lid 4 BW).

Voorwaarden Rageltie-regel bij opzeggen van arbeidsovereenkomst bepaalde tijd

Voor een geslaagd beroep op deze regel dient te zijn voldaan aan drie voorwaarden:

1. De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is anders dan door rechtsgeldige opzegging of door ontbinding door de rechter geëindigd.
2. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een voortzetting van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, zodat de identiteit van beide arbeidsovereenkomsten hetzelfde is.
3. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is binnen een termijn van drie maanden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangegaan.

In de zaak waarover de Hoge Raad moest oordelen, stond de vraag centraal of opzegging door de werknemer een opzegging is als bedoeld hierboven onder 1.

Werkgever moet arbeidsovereenkomst bepaalde tijd opzeggen

De casus was de volgende. Werknemer zegt de arbeidsovereenkomst op vanwege een nieuwe baan, maar krijgt spijt van zijn overstap en treedt binnen een maand weer bij zijn eerdere werkgever in dienst, ditmaal op basis van een jaarcontract. De werkgever laat voor de einddatum weten dat het contract niet verlengd wordt.

Werknemer vordert vervolgens doorbetaling van loon en stelt dat sprake is van beëindiging met wederzijds goedvinden en dat bovendien de woorden “rechtsgeldige opzegging” in artikel 7:667 lid 4 BW uitsluitend zien op een opzegging door de werkgever, en dus niet op opzegging door de werknemer. Het contract eindigt volgens de werknemer dus niet op de einddatum, maar moet door de werkgever worden opgezegd met inachtneming van de daarvoor geldende regels. De werknemer stelt dus dat hij ontslagbescherming heeft.

Opzeggen van arbeidsovereenkomst bepaalde tijd beoordeeld door Hoge Raad

Kantonrechter en hof hebben de loonvordering van werknemer afgewezen en daarbij overwogen dat onder een “rechtsgeldige opzegging” niet alleen een opzegging door de werkgever dient te worden verstaan, maar ook een opzegging door de werknemer.

De Hoge Raad oordeelt anders. Een opzegging door de werknemer is in dit verband geen “rechtsgeldige opzegging”, omdat er geen toetsing van het ontslag heeft plaatsgevonden door de rechter of het UWV. In dat geval ontstaat door de eis van opzegging door de werkgever die ontslagbescherming alsnog bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst die een voortzetting is van de aanvankelijke arbeidsovereenkomst.

Ontslagbescherming arbeidsovereenkomst bepaalde tijd is verruimd

Deze uitspraak is van groot belang voor de praktijk. Werkgevers gebruikten de opzegging door de werknemer immers vaak in het geval van tijdelijke voortzetting van het vaste dienstverband na de pensioengerechtigde leeftijd. In die gevallen zal in de praktijk voortaan veelal een pro forma ontbinding deel moeten uitmaken van het traject. Dat geldt ook voor alle overige gevallen waarin wordt besloten voor dezelfde werkzaamheden een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd binnen drie maanden te laten opvolgen door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De ontslagbescherming is in die gevallen dus verruimd.

Over de auteur

Advocaat Marijke van der Sanden is advocaat bij DVDW Advocaten in Den Haag en gespecialiseerd in het arbeidsrecht. Zij staat zowel werkgevers als werknemers bij.