Wees Helder Over Criteria Toekenning Bonus!

Door Godelijn Boonman
criteria bonus

Werkgevers doen er goed aan de toekenning van bonussen aan werknemers aan objectieve criteria te binden, om discussie en juridisch gezeur te vermijden.

Tegenwoordig maakt de bonus bijna standaard onderdeel uit van de arbeidsvoorwaarden van een werknemer. Net zoals pensioen, vergoeding van ziektekosten, een mobiele telefoon, laptop en een auto. Vakantiegeld is daarnaast natuurlijk in de wet verankerd en is een vast en niet te onderhandelen onderdeel van het salaris.

De bonus is een variabele beloning en daarmee heel wat anders dan het vaste salaris dat een werknemer elke maand krijgt, onafhankelijk van zijn prestaties. Het ontvangen van een bonus wordt gekoppeld aan het bepalen van vooraf omschreven targets. Vaak is een bonus gekoppeld aan een algemeen door het bedrijf te behalen resultaat en een door de werknemer zelf te behalen resultaat.

Maak criteria bonus zo objectief mogelijk

De toekenning is niet altijd volledig objectiveerbaar. Werkgevers zijn nog wel eens geneigd om van de toekenning een discretionaire bevoegdheid te maken. Werkgevers hopen daarmee een zekere mate van vrijheid te behouden. Ervaring leert dat het aanbeveling verdient om de criteria echter zo objectief mogelijk te maken. Discussies over de toekenning en ook over de hoogte kunnen alleen dan voorkomen worden en veelal is de vrijheid die werkgevers beogen niet de vrijheid die zij uiteindelijk blijken te krijgen.

Onlangs heeft het Hof Den Bosch geoordeeld dat een werkgever zelfs in strijd met goed werkgeverschap handelt als de criteria voor het behalen van een bonus onduidelijk zijn.

Eis tot betaling volledige bonus

In dit geval ging het om een directeur van een woonmaatschappij. In de arbeidsovereenkomst was een bonusregeling opgenomen. De criteria waaronder de bonus tot uitdrukking zou komen, waren door partijen bij de totstandkoming van de arbeidsovereenkomst echter nog helemaal niet ingevuld. Partijen zijn vervolgens daarover in onderhandeling getreden maar hebben geen overeenstemming bereikt. Wanneer de werkgever op een bepaald moment weigert om een bonus aan de directeur te betalen, wendt de directeur zich tot de kantonrechter en vordert hij de volledige bonus, zijnde 20 procent van zijn jaarsalaris.

De kantonrechter rekent gek genoeg het nader overeenkomen van bonuscriteria de werknemer aan, en wijst de vorderingen van de werknemer grotendeels af.

Achterwege blijven criteria voor rekening werkgever

Het Hof denkt daar anders over. Om meerdere redenen. Ten eerste blijkt dat het de werknemer is die van meet af aan duidelijkheid over de criteria probeert te krijgen. Hij stelt daartoe concept criteria op en probeert daarover in gesprek te komen met de Raad van Commissarissen. Die neemt geen dan wel onvoldoende actie, waar die van hem wel kon worden verwacht en ter zake ook met werknemer afspraken waren gemaakt.

Het achterwege blijven van criteria dient – aldus het hof – om die reden voor rekening en risico van werkgever te komen. Te meer omdat werknemer over 2007 en 2008 wel de maximale bonus heeft ontvangen en werkgever in een e-mail nog publiekelijk het vertrouwen in werknemer als bestuurder heeft uitgesproken.

Conclusie: strijd met “goed werkgeverschap”

Werkgever heeft aldus in strijd gehandeld met de op haar rustende verplichting om zich jegens werknemer, in het kader van de gesloten arbeidsovereenkomst, als een goed werkgever te gedragen.

Tip: formuleer objectieve criteria waaronder de bonus tot uitdrukking zal komen.

Over de auteur

Godelijn Boonman is werkzaam bij GMW Advocaten, waar zij zich volledig richt op arbeidsrecht, waarbij internationaal arbeidsrecht in haar praktijk een steeds grotere rol is gaan spelen.