Geen Einde Arbeidsovereenkomst bij 65 Jaar: Help!

Door Emke Vreugdenhil
einde arbeidsovereenkomst 65 jaar

Vroeger kwam er automatisch een einde aan een arbeidsovereenkomst bij 65 jaar. Deze norm geldt niet meer. Waar moet een werkgever op letten die niet wil dat een werknemer tot aan het bejaardenhuis bij hem blijft werken?

De Hoge Raad heeft in 1995 al overwogen dat er zonder opzegging in principe geen einde aan een arbeidsovereenkomst komt als de werknemer 65 jaar wordt. Sindsdien is er aan alle kanten getrokken aan die leeftijd van 65 jaar. Zo is de AOW-leeftijd niet langer bepaald door het bereiken van het 65e levensjaar en zijn de meeste pensioenregelingen met ingang van 1 januari 2014 aangepast naar 67 jaar. Daarnaast lijken wij als bevolking ook anders te denken over het automatische einde van de arbeidsarbeidsovereenkomst bij 65 jaar. In crisistijden hebben ouderen vaker belang bij langer doorwerken.

Einde arbeidsovereenkomst bij 65 jaar is “leeftijdsdiscriminatie”

Er wordt dan ook steeds vaker aangevoerd dat het einde van een arbeidsovereenkomst wegens het bereiken van een bepaalde leeftijd, leeftijdsdiscriminatie is. Juristen nemen inmiddels aan dat de uitspraak van de Hoge Raad uit 1995 niet meer actueel is. Maar wat geldt er dan wel? Om die vraag te beantwoorden is het goed om te weten op welke manieren het einde van een arbeidsovereenkomst en de (AOW/pensioen) leeftijd aan elkaar gekoppeld kunnen zijn.

Varianten einde arbeidsovereenkomst wegens (AOW/pensioen) leeftijd

In de praktijk blijkt dat er op de volgende manieren door werkgevers een link wordt gelegd tussen ontslag en pensioen:

A. In de arbeidsovereenkomst is een zogenaamd “pensioenbeding” opgenomen. Zo’n beding bestaat er in verschillende varianten, maar in basis houdt dit in dat de arbeidsovereenkomst eindigt:

  • Bij het bereiken van een concrete leeftijd, bijvoorbeeld die van 65 jaar.
  • Bij het bereiken van de AOW-leeftijd.
  • Bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, waarbij wordt aangehaakt bij de geldende pensioenregeling.

B. Het kan ook zijn dat er geen eindleeftijd in de arbeidsovereenkomst staat, maar alleen in de pensioenregeling.

C. Een werkgever kan zonder een beroep op A of B te doen, een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV louter vanwege het bereiken van de (AOW/pensioen)leeftijd of om die reden ontbinding bij de kantonrechter vragen. De kernvraag is nu hoe sterk de werkgever staat sinds het verlaten van de 65 jaar-norm?

Leeftijdsdiscriminatie 65 jaar; wat mag wel en niet bij einde arbeidsovereenkomst?

Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst louter vanwege het bereiken van een bepaalde leeftijd als 65 jaar, is verboden op grond van artikel 3 van de Wet gelijke behandeling. Dat heeft de kantonrechter in Bergen op Zoom onlangs nog uitgemaakt in een procedure waarbij Intratuin verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een 75 (!)-jarige bloembindster van het tuincentrum. Het ontbindingsverzoek werd afgewezen.

Op dit leeftijdsverbod is één belangrijke uitzondering mogelijk: het onderscheid naar leeftijd is wel toegestaan als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd wegens het bereiken van de AOW-leeftijd, of een nog hogere leeftijd. De bepaling in een arbeidsovereenkomst dat deze eindigt bij het bereiken van de AOW-leeftijd, of bij de pensioengerechtigde leeftijd (als die tenminste gelijk of hoger ligt dan de AOW-gerechtigde leeftijd ) is dus houdbaar. Als echter de pensioengerechtigde leeftijd nog steeds op 65 jaar staat, dan dus niet. Ook de bepaling dat de arbeidsovereenkomst een einde neemt bij 65 jaar is vernietigbaar.

Naar kantonrechter voor einde arbeidsovereenkomst bij 65 jaar

Het UWV verleent in principe geen ontslagvergunning op basis van het bereiken van een bepaalde leeftijd, maar wél voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. De vergunningsaanvraag moet dan uiterlijk zijn ingediend op de dag dat deze leeftijd wordt bereikt. De dienst verleent echter geen vergunning als de werkgever na het beëindigen van het arbeidscontract diezelfde werknemer een contract voor bepaalde tijd wil aanbieden, wat nogal eens het geval is. Die werkgever kan dan beter de gang naar de kantonrechter maken, veelal in overleg met de werknemer. Als de werknemer echter niet mee wil werken aan een beëindiging en er is ook geen geldig pensioenbeding om op terug te vallen, dan kan de werkgever bij de kantonrechter oplopen tegen het discriminatieverbod.

Emke Vreugdenhil

Over de auteur

Emke Vreugdenhil is werkzaam bij Reijnders Vreugdenhil Advocaten en richt zich op het arbeidsrecht.