Geen Ontslag op Staande Voet Wegens Alcoholmisbruik

Door Paul Snijders
ontslag op staande voet wegens alcoholmisbruik

Alcoholmisbruik is niet altijd een geldige reden voor ontslag op staande voet. Bij ontslag wegens alcoholmisbruik is niet alleen van belang dat de ontslagbrief goed is gemotiveerd, maar dat ook de huisregels voldoende duidelijk moeten zijn. Advocaat Paul Snijders licht dit toe aan de hand van een recente uitspraak.

Een werknemer van een werf was in dienst als warehouseman. Deze rook naar alcohol toen hij op het werk verscheen. In een gesprek gaf de werknemer aan de avond daarvoor een aantal biertjes te hebben gedronken. Aan hem was medegedeeld dat de werkgever zou overwegen of, en zo ja welke, arbeidsrechtelijke sancties hem zouden worden opgelegd.

Na intern overleg heeft de werkgever dezelfde dag besloten om de werknemer op staande voet te ontslaan. Na het ontslag heeft de werknemer excuses aangeboden en is hij opgenomen wegens psychische problemen. De werknemer riep de vernietigbaarheid van het ontslag op staande voet in.

Werknemer vocht ontslag op staande voet wegens alcoholmisbruik aan

De kantonrechter overwoog in een kort geding procedure dat er geen sprake is van zodanige dringende redenen die een ontslag op staande voet rechtvaardigen, omdat in het beleid is niet concreet is aangegeven welke sanctie volgt op alcoholmisbruik. Omdat de werkgever had gesteld dat ontslag de meest vergaande sanctie is, vond de kantonrechter dat er ook minder vergaande sancties hadden kunnen worden opgelegd.

In hoger beroep overwoog het Hof dat een werkgever moet bewijzen dat een bepaalde ontslaggrond zich heeft voorgedaan en dat die als dringende reden geldt. Het Hof stelde vast dat de werkgever niet ‘het overtreden door de werknemer van haar corporate drug and alcohol policy’ aan het ontslag ten grondslag heeft gelegd, maar alleen het feit dat hij ‘dronken op het werk was verschenen’.

Geen sprake van alcoholmisbruik op het werk

Wel kon de ‘corporate drug and alcohol policy’ van belang kan zijn voor de beoordeling van de door de werkgever opgegeven reden, aldus het Hof. In het reglement werd echter slechts met ontslag bedreigd: “Employees found selling or distributing alcohol or drugs on company premises will be dismissed.” Daar was volgens het Hof geen sprake van, zodat alleen een ‘disciplinary action’ door de werkgever kon worden opgelegd.

Bovendien bleek ter zitting dat het vaste beleid van de werkgever bij alcoholmisbruik niet ontslag op staande voet is en dat er geen sprake was van alcoholgebruik op het werk. Hof: ‘Terecht heeft de werknemer een beroep gedaan op goed werkgeverschap: het beleid van de werkgever moet helder zijn en een “discretionaire bevoegdheid” mag niet naar willekeur uitgeoefend worden’.

Ontslag op staande voet volgt niet uit reglement

Waarom de werkgever heeft gekozen voor de zwaarst mogelijke sanctie, heeft zij volgens het Hof niet voor het voetlicht kunnen krijgen, omdat het ontslag niet automatisch uit het reglement volg

Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden oordeelde recentelijk in een vergelijkbaar geval dat de huisregels van de werkgever, waarin het gebruik van alcohol tijdens of korte tijd voor het werk nadrukkelijk is verboden en waarin is bepaald dat overtreding van dit verbod tot ontslag kan leiden, voldoende duidelijk waren en konden leiden tot een ontslag op staande voet, temeer omdat de werknemer vaker was gewaarschuwd.

Conclusie ontslag op staande voet wegens alcoholmisbruik

Uit voormelde uitspraken blijkt dat het bij ontslag op staande voet wegens alcoholmisbruik niet alleen van belang is dat de ontslagbrief goed is gemotiveerd, maar dat ook de huisregels voldoende duidelijk moeten zijn om een ontslag op staande voet te kunnen dragen.

Over de auteur

Mr. Paul Snijders is advocaat bij Witlox Snijders Tuzkapan Advocaten te Amsterdam. Hij richt zich op advies en procedures in het arbeidsrecht en het contractenrecht/verbintenissenrecht.