Geen Ontslag Zonder Hoor en Wederhoor

Door Paul Snijders
ontslag hoor en wederhoor

Werkgever en werknemer zijn wettelijk verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer naar elkaar te gedragen. Voor de werkgever betekent dit onder meer, dat hij bij problemen met een werknemer het beginsel van hoor en wederhoor moet toepassen – anders geen ontslag.

Hoor en wederhoor betekent dat de werkgever de werknemer in de gelegenheid moet stellen om zijn kant van het verhaal te vertellen, voordat hij een besluit neemt. Door dit na te laten, mocht een werknemer niet worden ontslagen. De Rechtbank Oost-Brabant heeft eind 2013 bepaald dat een verzoek van een werkgever om een werknemer te mogen ontslaan, moet worden afgewezen als de werkgever zich niet aan deze regel heeft gehouden.

Het betrof een stichting die een accommodatie voor sport en ontspanning huurde. Het dagelijkse beheer daarvan werd verricht door de werknemer. Hem werd een vaste aanstelling beloofd, op de voorwaarde dat hij en zijn echtgenote in de beheerderswoning zouden gaan wonen. De werknemer vond dat dit voor hem en zijn echtgenote wel financieel acceptabel moest zijn. Onderhandelingen tussen de werkgever en werknemer leidde niet tot resultaat, wat bij de werkgever irritatie opriep.

“Bestuur zijn allemaal sukkels, die hebben nergens verstand van”

Vervolgens belde een vrijwilligster van de stichting het bestuur met de mededeling dat de werknemer uitlatingen zou hebben gedaan waarvan ze vond dat ze het bestuur daarvan op de hoogte moest stellen, zoals “als ik mijn vaste aanstelling heb dan ga ik doe wat ik wil, het bestuur kan dan de boom in”, “Bestuur zijn allemaal sukkels, die hebben nergens verstand van” en “De penningmeester van de badminton is een zeikwijf. Ze heeft altijd iets te zaniken.”

Het bestuur heeft naar aanleiding hiervan de samenwerking met de beheerder beëindigd en een verzoek ingediend tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst omdat er onvoldoende vertrouwen is in een goede toekomstige samenwerking.

Beginsel van hoor en wederhoor

De kantonrechter meende echter dat goed werkgeverschap met zich brengt dat de Stichting de werknemer eerst in de gelegenheid had moeten stellen om zich over de klacht uit te laten:

‘Het beginsel van hoor en wederhoor brengt dat mee. De Stichting heeft dat echter nagelaten en in plaats daarvan direct besloten het dienstverband met [verweerder] niet langer te continueren. Bovendien is gesteld noch gebleken dat de Stichting enig onderzoek gedaan heeft om zich van de juistheid van de melding te vergewissen’.

Vastgesteld werd dat de Stichting niet heeft voldaan aan de maatstaf van goed werkgeverschap. Dit leidde tot afwijzing van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Zorgvuldigheidsbeginsel

Naast het beginsel van hoor en wederhoor gelden voor een werkgever de volgende principes:

het zorgvuldigheidsbeginsel; de werkgever moet zich zorgvuldig gedragen, vooral als er sprake is van een conflict. De werkgever moet de feiten zorgvuldig onderzoeken voordat hij een besluit neemt en daarbij moet hij rekening houden met de belangen van de werknemer. De werkgever mag geen misbruik maken van zijn positie en moet zijn besluiten duidelijk motiveren. Gewekte verwachtingen moeten worden nagekomen. Ook is het verboden te discrimineren.

Daarnaast heeft een werknemer recht op:

  • vrijheid van meningsuiting
  • recht op privacy
  • het recht op vrijheid van godsdienst en levensovertuiging.

Houdt de werkgever zich daar niet aan, dan kan hij in de problemen komen. Dan kan een ontslag sneuvelen bij de rechter.

Paul Snijders

Over de auteur

Mr. Paul Snijders is advocaat bij Witlox Snijders Tuzkapan Advocaten te Amsterdam. Hij richt zich op advies en procedures in het arbeidsrecht en het contractenrecht/verbintenissenrecht.