Hoe Kunt u per 1 Juli 2015 Arbeidsovereenkomst Beëindigen?

Door Rianne Hillenaar-Cop
concurrentiebeding bij ontslag

Het arbeidsrecht gaat er per 1 juli 2015 veranderen. Hoe moet u straks een arbeidsovereenkomst beëindigen en wanneer bent u een transitievergoeding verschuldigd?

Wijzen van beëindiging

Ontslag kan alleen gegeven worden op de wijzen die in de wet vermeld staan. We noemen dat het ‘gesloten ontslagstelsel’. We hebben straks de volgende wijzen:

  • beëindiging van rechtswege bij het aflopen  van een contract voor bepaalde tijd
  • beëindiging met wederzijds goedvinden als je het samen eens bent
  • opzegging door werkgever (veelal met toestemming UWV) of werknemer
  • ontbinding door de rechter op verzoek van werkgever of werknemer

Tot zover niet veel nieuws. Wat wel anders wordt is dat u straks geen keus meer heeft voor UWV of kantonrechter. Afhankelijk van de situatie staat de route vast en de vergoeding is gelijk, ongeacht de route. U moet als werkgever naar het UWV als er sprake is van bedrijfseconomische omstandigheden of wanneer uw werknemer 2 jaar ziek is. In alle andere gevallen moet u naar de kantonrechter. De kantonrechter ontbindt een arbeidsovereenkomst tegen dezelfde datum als deze zou zijn geëindigd bij de route langs het UWV. In alle gevallen is hoger beroep mogelijk.

In dit schema kunt u alle wettelijke mogelijkheden terugvinden. Met verwijzing naar de (nieuwe) wetsartikelen.

Transitievergoeding

Kantonrechters hanteren nu de zogenaamde ‘kantonrechtersformule’. Deze heeft ook zijn weerslag op de onderhandelpraktijk. Beëindiging via het UWV kan nu zonder vergoeding zodat veel werkgevers bij een lang dienstverband en een goed dossier graag kiezen voor de UWV-route. Straks is de vergoeding niet meer afhankelijk van de door de werkgever gekozen route.

Wanneer?

Er komt een nieuwe ontslagvergoeding: de wettelijke Transitievergoeding. Deze is verschuldigd als het dienstverband tenminste 24 maanden geduurd heeft, het op initiatief van de werkgever wordt beëindigd en de werknemer niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Hoogte?

De vergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per jaar voor de eerste 10 jaar. Daarna bedraagt de vergoeding ½ maandsalaris per jaar. De maximale vergoeding bedraagt € 75.000,- of een jaarsalaris en aan de werknemer bestede scholingskosten kunnen in mindering worden gebracht. Voor oudere werknemers (50 jaar en tenminste 10 jaar in dienst) en kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) geldt tot 2020 een afwijkende regeling.

Billijke vergoeding

De Transitievergoeding is een wettelijke regeling en houdt geen rekening met de omstandigheden van het geval. In een aantal gevallen kan de werknemer daarnaast ook een billijke vergoeding claimen. Dit geldt onder meer in de volgende gevallen:

  • Als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld
  • Als er in strijd met een opzegverbod is opgezegd
  • Als er in strijd met de Wet Gelijke Behandeling is opgezegd
  • Als er strijd is met een wederindiensttredingsvoorwaarde

In deze gevallen is het aan de rechter om de hoogte van de billijke vergoeding te bepalen.

Wat kunt u nu vast doen?

Omdat de rechter straks maar in enkele gevallen een billijke vergoeding mag toekennen (zie hiervoor) en de verschuldigde Transitievergoeding beperkt is, is de verwachting dat de rechter strenger zal toetsen of een dienstverband moet eindigen. Er zal dus ook sneller een afwijzing van het verzoek volgen. De werkgever kan hier op anticiperen door nu al extra aandacht te besteden aan de dossieropbouw. Zorg dat gesprekken worden vastgelegd, ga verbetertrajecten aan en investeer in opleidingen voor je werknemers. Deze zaken zijn straks cruciaal bij de ontslagaanvraag.

Rianne Hillenaar-Cop

Over de auteur

Rianne Hillenaar-Cöp is advocaat arbeidsrecht, en werkzaam bij 2BW Advocaten.