Hoe Ontsla je een Werknemer?
Hoe ontsla je een werknemer? Daar zijn verschillende manieren voor. Wanneer het voor de werkgever duidelijk is wat de voor- en nadelen zijn van de verschillende procedures, is het gemakkelijker de risico’s in te schatten.
“Wie stelt moet bewijzen”, bepaalt de wet. Wanneer je een werknemer wilt ontslaan zul je een goede grond moeten hebben. Bedenk eerst goed wat precies de grond is waarop een werknemer ontslagen dient te worden. Vervolgens zul je de grond moeten onderbouwen en bewijzen. Vooral aan dat laatste punt “bewijzen” schort het nogal eens in de praktijk.
Bewijs verzamelen is van uiterst belang om op efficiënte wijze een werknemer te ontslaan. Vaak wint de partij die zijn stelling het beste met bewijs kan onderbouwen. Zonder bewijs kan een rechter de grond niet toewijzen.
Het zorgvuldig opbouwen van dossier vergoot de kansen van een succesvol ontslag aanzienlijk. Dus, leg waarschuwingen en constateringen van overtredingen schriftelijk vast, zorg voor getuigenverklaringen, leg overtredingen vast op videocamera, fotocamera of geluidsbanden (voor zover mogelijk), huur een detective in, etc.
Hoe ontsla je een werknemer via ontslagvergunning UWV?
Een werkgever kan bij het UWV een ontslagvergunning vragen om de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen. Ontslaggronden kunnen bedrijfseconomische redenen zijn als:
- Slechte financiële situatie van het bedrijf
- Structurele werk- of omzetvermindering binnen het bedrijf
- Bedrijfsorganisatorische redenen zoals een reorganisatie
- Beëindiging van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten
- Technologische veranderingen, bedrijfsverhuizing
Maar ook persoonlijke redenen als:
- Onvoldoende functioneren
- Ernstig gewetensbezwaar
- Verwijtbaar handelen of nalatigheid
- Verstoorde arbeidsrelatie
- Langdurige abeidsongeschiktheid, 2 jaar ziekte
- Regelmatig ziekteverzuim
Ook al geeft het UWV toestemming voor ontslag, in bepaalde gevallen kan er toch een opzegverbod bestaan.
Zowel werkgever als werknemer krijgen schriftelijk de kans om hun zegje te doen. Wanneer de ontslagvergunning verleend is, zal de werkgever de arbeidsovereenkomst binnen acht weken moeten opzeggen, waarbij de opzegtermijn in acht wordt genomen. Een voordeel van deze procedure is dat het UWV geen ontslagvergoeding kan toekennen aan de werknemer. Het UWV houdt wel rekening met opzegverboden, zoals ziekte of zwangerschap.
Hoe ontsla je een werknemer via ontbindingsprocedure kantonrechter?
Een werkgever kan de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst met een werknemer te ontbinden. Deze procedure duurt meestal twee maanden tot het vonnis. Hoger beroep tegen het vonnis is niet mogelijk. De kantonrechter kan het verzoek van de werkgever toewijzen indien er sprake is van een gewichtige reden (zoals een verstoorde arbeidsrelatie of bedrijfseconomische omstandigheden), of indien er sprake is van wanprestatie (werknemer komt verplichtingen niet na).
Afhankelijk van de reden, kan de kantonrechter een ontslagvergoeding toekennen aan de werknemer. De hoogte hangt onder meer af van het aantal dienstjaren en de leeftijd van de werknemer, de hoogte van het salaris en de mate van verwijtbaarheid van de werknemer.
Wanneer er sprake is van een opzegverbod, maar de werkgever wil de werknemer toch ontslaan dan zal de weg via de kantonrechter het meest voor de hand liggen, aangezien opzegverboden in beginsel dan niet gelden.
Hoe ontsla je een werknemer via ontslag op staande voet?
Ontslag op staande voet is een zeer snelle en goedkope manier om een werknemer te ontslaan. Maar ook zeer risicovol!
Wanneer een werknemer op staande voet ontslagen wordt, eindigt de arbeidsovereenkomst direct en zonder dat een ontslagvergoeding verschuldigd is. Er zijn echter strenge eisen waaronder zo’n ontslag slaagt. Er moet voor ontslag op staande voet een dringende reden zijn zoals diefstal, verduistering, mishandeling, grove belediging of werkweigering. De dringende reden moet direct en duidelijk worden meegedeeld aan de werknemer en de werkgever moet direct na de gedraging van de werknemer de werknemer op staande voet ontslaan.
Een groot risico is dat een werknemer binnen zes maanden na het ontslag naar de rechter kan om het ontslag aan te vechten. Wanneer de rechter het ontslag op staande voet ongeldig verklaart, zal de werkgever loon moeten doorbetalen en de werknemer is dan nog in dienst.
Twee tips voor werkgevers:
- Documenteer de reden waarom een werknemer ontslagen wordt goed door middel van het verzamelen van bewijs.
- Vraag een “ontslagvergunning voor zover vereist” bij UWV aan, ofwel een “voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst van de werknemer” bij de kantonrechter. Daarmee zorg je dus dat wanneer de kantonrechter het ontslag op staande voet vernietigt, de werknemer toch kan worden ontslagen.
Hoe ontsla je werknemer met wederzijds goedvinden?
De makkelijkste manier om van een werknemer afscheid te nemen is het zogenoemde “ontslag met wederzijds goedvinden”. Dat betekent dat werknemer en werkgever het beiden eens kunnen worden over de voorwaarden waarop het dienstverband eindigt. Het verdient aanbeveling om die voorwaarden in een beëindigingsovereenkomst vast te leggen. Met mediation is een arbeidsconflict soms op een snelle manier op te lossen.
In een beëindigingsovereenkomst zullen afspraken over de volgende onderwerpen kunnen worden vastgelegd: beëindigingsdatum, hoogte van de vergoeding voor de werknemer, reden van ontslag, al dan niet vrijstelling van werkzaamheden, geheimhouding, instandhouding van relatie- en concurrentiebeding na ontslag, etc. En uiteraard zullen partijen dikwijls elkaar finale kwijting verlenen.
Deze manier van ontslag is snel en behoeft geen tussenkomst van UWV of een kantonrechter.
