Hoe Werkt Ontbindingsprocedure Kantonrechter Vanaf Juli 2015?
De werkgever kan vanaf 1 juli 2015 bij ontslag niet langer zelf kiezen tussen UWV en kantonrechter. Veel vaker dan nu is straks de kantonrechter aan zet. De belangrijkste stappen van de ontbindingsprocedure op een rij.
Ad 1) Wanneer ontbinding vragen bij de kantonrechter?
De kantonrechter kan een arbeidsovereenkomst ontbinden op verzoek van de werkgever als:
- Er sprake is van regelmatig ziekteverzuim (< 2jaar)
- Disfunctioneren van de werknemer
- Verwijtbaar gedrag van de werknemer
- Werkweigering ivm gewetensbezwaren
- Een verstoorde arbeidsverhouding
- Andere omstandigheden (dan hierboven en waarvoor niet het UWV is aangewezen)
- Het UWV haar toestemming heeft geweigerd
- Er een contract voor bepaalde tijd is zonder beding van tussentijdse opzegging
De kantonrechter kan een arbeidsovereenkomst ontbinden op verzoek van een werknemer wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen.
Ad 2) Waar vind je de toepasselijke regels?
Wet
De ontbindingsprocedure op verzoek van de werkgever staat beschreven in artikel 7: 671b BW. De ontbindingsprocedure op verzoek van de werknemer staat beschreven in artikel 7: 671c BW.
Voor de gronden wordt verwezen naar artikel 7:669 BW. Daar staat in lid 3 een hele lijst met ontslagredenen. Voor de zogenaamde a en b grond (bedrijfseconomische redenen en langdurige ziekte) is het UWV in eerste instantie bevoegd. Voor de overige gronden (c t/m h) de kantonrechter.
De processuele bepalingen staan in artikel 7:686a BW.
Ministeriële regelingen
De algemene gronden (7:669 lid 1 BW: redelijke grond en herplaatsingsverplichting) worden op grond van artikel 7:669 lid 5 uitgewerkt in een Ministeriële Regeling die hier dus ook van toepassing is.
Als de kantonrechter moet oordelen over de zogenaamde a en b gronden (na afwijzing uwv of bij contract voor bepaalde tijd) dan geldt ook de Ministeriële Regeling die hiervoor is gemaakt.
Ad 3) Hoe verloopt de procedure?
Het ontbindingsverzoek wordt ingediend met een verzoekschrift. Verweerder krijgt van het kantongerecht een termijn waarbinnen schriftelijk verweer moet worden gevoerd. Dit is echter een termijn van orde (niet dwingend). Desnoods kan ter zitting nog verweer worden gevoerd.
Binnen 4 weken na indiening moet er een zitting plaatsvinden (7:686a lid 5). Er is geen sanctie in geval dit langer duurt.
De kantonrechter is vrij in het al dan niet toelaten en opdragen van bewijs.
Naast de ontbinding kunnen in het verzoek ook andere, met de arbeidsovereenkomst samenhangende, zaken worden gevorderd. Die kunnen dan tegelijk behandeld worden.
De verwerende partij (meestal de werknemer) kan, naar mijn idee, gelijktijdig met het verweer een tegenverzoek indienen waarin hij andere, met de arbeidsovereenkomst samenhangende, zaken aan de orde stelt. Denk daarbij bijvoorbeeld aan een loonvordering of een vordering tot vernietiging van het concurrentiebeding.
In de beschikking bepaalt de kantonrechter ten aanzien van de ontbinding óf er ontbonden wordt, per welke datum en de hoogte van de eventuele billijke vergoeding. Wanneer de kantonrechter voornemens is bij de ontbinding een vergoeding toe te kennen (of de door verzoeker verzochte vergoeding te weigeren) stelt hij de verzoeker in de gelegenheid het verzoekschrift in te trekken (7:686a lid 6 en 7).
De transitievergoeding wordt niet door de kantonrechter opgelegd. Die volgt al uit de wet. Tot slot kan de kantonrechter een der partijen in de proceskosten veroordelen.
Ad 4) Hoe wordt inhoudelijke getoetst?
Een werkgeversverzoek wordt door de kantonrechter getoetst op de volgende zaken:
| Grond (artikel 7:669 lid 3) | toets |
| Regelmatig ziekteverzuim (c grond) |
|
| Disfunctioneren wn (d grond) |
|
| Verwijtbaar handelen/nalaten wn (e grond) |
|
| Gewetensbezwaar wn (f grond) |
|
| Verstoorde relatie (g grond) | in redelijkheid niet gevergd kan worden de aovk te laten voortduren |
| Andere omstandigheden (h grond) | in redelijkheid niet gevergd kan worden de aovk te laten voortduren (volgens MvT beperkte toepassing, bijv. detentie of ontbreken verblijfsvergunning) |
| Bedrijfseconomische redenen (a grond) |
|
| Langdurige ziekte (b grond) |
|
| Altijd toetsen (behalve bij geestelijk ambt) (lid 1 en 2) | herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt |
| Altijd toetsen (7:671b lid 6 en 7) | Afwijzing ontbindingsverzoek als er sprake is van een opzegverbod (ziekte, zwangerschap, OR-lid, etc), tenzij:
Tijdens zwangerschaps-/bevallingsverlof kan nooit worden opgezegd. |
Ad 5) De beëindigingsdatum
De kantonrechter bepaalt de einddatum van de arbeidsovereenkomst op de datum dat de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd als er had moeten worden opgezegd. De kantonrechter houdt dus rekening met de opzegtermijn en trekt hier de tijd die gemoeid was met de procedure (van ontvangst verzoekschrift tot datum beschikking) vanaf. Er moet altijd een maand tussen de ontbindingsbeschikking en het einde van de arbeidsovereenkomst overblijven. Dit geldt niet als de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Ad 6) De vergoeding
Transitievergoeding
Bij ontbinding op verzoek van de werkgever is er een transitievergoeding verschuldigd tenzij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig of verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
Bij een ontbinding op verzoek van een werknemer is alleen een transitievergoeding verschuldigd indien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
De transitievergoeding is verschuldigd op grond van de wet. Deze wordt niet toegekend door de rechter. De werknemer heeft recht op een transitievergoeding (7:673 BW) als het dienstverband tenminste 24 maanden heeft geduurd. De transitievergoeding is bedoeld om de overgang naar een andere baan te vergemakkelijken en de gevolgen van het ontslag te verzachten.
Om samenloop met andere aanspraken te voorkomen geldt er een overgangsregeling (Besluit Overgangsrecht Transitievergoeding). Als er voor 1 juli 2015 tussen werkgever en werknemer individuele afspraken zijn gemaakt of een sociaal plan of cao is afgesloten met een wachtgeldregeling, ontslagvergoeding of ontslagvoorzieningen heeft de werknemer alleen recht op de transitievergoeding als hij schriftelijk verklaart afstand te doen van de aanspraken ogv van overeenkomst, cao of sociaal plan. De werkgever moet de werknemer informeren over zijn aanspraken op grond van overeenkomst, cao en sociaal plan alsmede over de aanspraken op de transitievergoeding. De werknemer dient dan binnen 2 weken een keuze te maken. Maakt hij geen keuze dan vervalt de aanspraak op de transitievergoeding. Deze overgangsbepaling geldt niet als individuele afspraken, cao’s of sociaal plannen na 1 juli 2015 worden afgesloten of verlengd.
Ontbinding contract voor bepaalde tijd zonder beding van tussentijdse opzegging
Als een contract voor bepaalde tijd zonder beding van tussentijdse opzegging wordt ontbonden kan de kantonrechter voor de resterende duur van het contract een vergoeding toekennen tot ten hoogste het loon tot de einddatum van het contract. Deze vergoeding kan toekomen aan de werknemer maar ook aan de werkgever in geval de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld kan de werknemer bovenop deze vergoeding ook nog een billijke vergoeding krijgen.
Billijke vergoeding
De kantonrechter kan aan een werknemer, naast de transitievergoeding, een billijke vergoeding toekennen indien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (7:671b lid 8c BW).
Volgens de wetgever komt een dergelijke vergoeding niet vaak voor. Men spreekt van een ‘muizengaatje’. In de Wetschiedenis worden enkele voorbeelden genoemd:
- als door laakbaar gedrag van de werkgever een verstoorde relatie is ontstaan bijvoorbeeld als gevolg van het door de werknemer niet willen ingaan op avances van de werkgever
- als een werkgever discrimineert, de werknemer bezwaar maakt en er een onwerkbare situatie ontstaat
- als een werkgever grovelijk de plichten uit de arbeidsovereenkomst niet nakomt (bijv. reïntegratieverplichtingen) en hierdoor een onwerkbare situatie ontstaat
- als werkgever een valse ontslaggrond aanvoert om langs die weg een onwerkbare werksituatie te creëren
- als werknemer arbeidsongeschikt wordt door onvoldoende zorg van werkgever voor arbeidsomstandigheden
Het valt te bezien hoe groot het muizengaatje in de praktijk blijkt te zijn.
Ad 7) Welke rechtsmiddelen hebben werknemer en werkgever?
Zowel werkgever als werknemer kunnen in hoger beroep en cassatie tegen de beschikking van de kantonrechter. Als een werknemer een verzoek tot ontbinding heeft ingediend dat is toegewezen kan er alleen hoger beroep worden ingesteld tegen de hoogte van de vergoeding.
Hoger beroep tegen een ontbindingsbeschikking heeft geen schorsende werking. Dat betekent dat de beslissing van de rechter in eerste aanleg gewoon moet worden uitgevoerd in afwachting van de hoger beroepsprocedure.
Ad 8) Heeft formele of voorwaardelijke ontbinding nog zin?
In de huidige praktijk (voor 1 juli 2015) wordt regelmatig een formele ontbinding of een voorwaardelijke ontbinding verzocht. Heeft deze praktijk na 1 juli 2015 nog zin?
Formele ontbinding
De formele ontbinding (of geregelde ontbinding) houdt in dat partijen het eens zijn over de beëindiging en de voorwaarden waaronder het dienstverband officieel willen laten ontbinden door de kantonrechter. Vroeger (voor 1996) was dat om de WW veilig te stellen, later om de fictieve opzegtermijn te bekorten of wanneer een werknemer ziek was.
Onder het nieuwe recht zou het doel kunnen zijn om de te voorkomen dat een werknemer zijn instemming met de opzegging herroept of de beëindigingsovereenkomst ontbindt. Dat mag binnen 2 weken. Partijen zouden dan een passende grond moeten kiezen (verstoring arbeidsrelatie zonder dat duidelijk is aan wie het ligt of misschien een verschil van inzicht (669 lid 3 onder h)) voor hun ontbinding. Nu de tijdswinst bij een formele ontbindingsprocedure gering is ten opzichte van de herzieningstermijn/ontbindingstermijn lijkt het mij in de meeste gevallen weinig zinvol deze route te kiezen. Wanneer elke dag telt ligt dit misschien anders. Ook kan deze praktijk bij zieke werknemers nog wel blijven bestaan.
Voorwaardelijke ontbinding
In het huidige recht (voor 1 juli 2015) wordt met enige regelmaat voorwaardelijk ontbinding verzocht. Bijvoorbeeld na een ontslag op staande voet vraagt de werkgever voorwaardelijk ontbinding voor het geval de rechter het ontslag op staande voet vernietigd. De werkgever beperkt daarmee een eventuele loonclaim van de werknemer.
Dit kan onder het nieuwe recht nog steeds, maar heeft het nog zin? Na een ontslag op staande voet dient de werknemer binnen 2 maanden een verzoekschrift tot vernietiging in te dienen bij de rechter. Binnen 4 weken na indiening moet de zitting gepland worden (7:686a lid 5). Als de werkgever een voorwaardelijk verzoek indient zal dit waarschijnlijk tegelijkertijd behandeld worden en wellicht ook gelijktijdig afgedaan worden. Het levert in dat geval geen versnelde zekerheid op. Bovendien is tegen elke beslissing hoger beroep en cassatie mogelijk dus wat is die zekerheid waard?
Wanneer een werkgever twijfelt aan de houdbaarheid van het ontslag op staande voet maar van mening is dat er nog wel een andere ontslaggrond is, zou een voorwaardelijke ontbinding nog wel zinvol kunnen zijn.
