Loon Doorbetalen bij Arbeidsconflict?

Door Paul Snijders
loon doorbetalen bij arbeidsconflict

Als een arbeidsongeschikte medewerker tijdens de re-integratie weigert om mee te werken aan redelijke voorschriften en maatregelen om te komen tot werkhervatting, kan doorbetalen van het loon worden stopgezet.

Dit blijkt uit een uitspraak van het Gerechtshof Amsterdam van 25 maart 2014. De zaak draaide om een arbeidsongeschikte werknemer, met wie een arbeidsconflict was ontstaan. Hij had het hervatten van zijn werkzaamheden afhankelijk had gesteld van het intrekken van een gegeven waarschuwing.

Werknemer was in dienst bij Shoebaloe als assistent shop manager. Na een “officiële waarschuwing” omdat hij zich niet hield aan de regels, werd hij opnieuw aangesproken en ontving hij een “Officiële laatste waarschuwing” omdat hij zijn verplichtingen uit hoofde van de arbeidsovereenkomst ‘grovelijk zou hebben veronachtzaamd’.

Ziekmelding na arbeidsconflict

Daarop meldde de werknemer zich ziek. De bedrijfsarts meende dat er sprake was van een arbeidsconflict waardoor betrokkene beperkt werd in zijn functioneren, maar dat hij wel kon werken. Het UWV heeft als deskundigenoordeel gegeven dat de werknemer zijn eigen werk kon doen, maar er werd mediation aangeraden gezien de verstoorde arbeidsverhouding.

De werknemer mailde dat hij de waarschuwing disproportioneel vond en vroeg Shoebaloe de waarschuwing in te trekken en dat schriftelijk te bevestigen. Shoebaloe weigerde dat en stelde de werknemer voor dat hij zijn werkzaamheden bij een ander filiaal voorzichtig zou hervatten. De reactie van werknemer was dat hij niet aan het werk kon en dat de waarschuwingen zouden moeten worden ingetrokken.

“Geen recht op doorbetalen loon”

Daarop beriep Shoebaloe zich erop dat werknemer geen recht op loon had omdat door zijn toedoen zijn genezing werd belemmerd dan wel werd vertraagd en omdat hij weigerde mee te werken aan redelijke voorschriften en maatregelen van Shoebaloe om te komen tot werkhervatting. Op grond hiervan werd besloten de betaling van het loon met onmiddellijke ingang te staken. De werknemer heeft zijn werkzaamheden niet hervat en vorderde in kort geding doorbetaling van zijn loon.

Het hof overwoog dat de werknemer steeds heeft gezegd dat hij bereid was zijn werkzaamheden te hervatten, mits Shoebaloe de hem gegeven waarschuwingen en de dreiging met ontslag zou intrekken. Daarmee was er volgens het Hof geen sprake van situatieve arbeidsongeschiktheid (niet kunnen werken wegens een arbeidsconflict). Dat kan alleen als blijkt dat:

‘Hij zijn werkzaamheden niet verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van Shoebaloe behoort te komen en die voor hem zodanig waren dat, met het oog op de (dreiging van) psychische of lichamelijk klachten, van hem redelijkerwijs niet kon worden gevergd dat hij zijn werkzaamheden zou verrichten’.

Het hof merkte op dat de werknemer hierover niets had gesteld en dat de verklaring van de huisarts van werknemer, inhoudende dat de werknemer niet in staat was om te werken, onvoldoende gewicht in de schaal legt gezien de andersluidende mening van de bedrijfsarts en het deskundigenoordeel van het UWV.

Nu er geen sprake was van arbeidsongeschiktheid, werd de loonvordering afgewezen.

Loon niet doorbetalen bij arbeidsconflict

Werkgever en werknemer zijn in het kader van de re-integratie verplicht om er voor te zorgen dat de werknemer zo spoedig mogelijk weer aan het werk gaat. Dat volgt uit de wet Poortwachter. In geval van een arbeidsconflict kan het voorkomen dat er geen medische beperkingen van fysieke of psychische aard zijn, maar dat de werknemer toch niet in staat is zijn werk te hervatten. Om in zo’n geval toch loon te ontvangen, moet de werknemer aantonen dat hij opnieuw zal uitvallen als hij het werk hervat, bijvoorbeeld als het arbeidsconflict niet is opgelost en de werkgever ook de bereidheid daartoe niet heeft.

Omdat de werknemer zich hier in de procedure niet op had beroepen, maar alleen een voorwaarde had gesteld om weer aan het werk te gaan, heeft hij zijn recht op doorbetaling van loon verspeeld.  Of de waarschuwingen terecht waren, heeft het Hof in het midden gelaten. Wellicht dat het Hof, als de werknemer de zaak anders aangepakt had, tot een andere uitkomst was gekomen.

Paul Snijders

Over de auteur

Mr. Paul Snijders is advocaat bij Witlox Snijders Tuzkapan Advocaten te Amsterdam. Hij richt zich op advies en procedures in het arbeidsrecht en het contractenrecht/verbintenissenrecht.