Nieuwe Ziektewet 2014: wat Werkgevers Moeten Weten

De nieuwe ziektewet 2014 kan voor u als werkgever grote financiële gevolgen hebben. Wat zijn de belangrijkste veranderingen als gevolg van de gewijzigde ziektewet?

Sinds 1 januari 2014 bent u als werkgever financieel verantwoordelijk voor werknemers die ziek uit dienst gaan en voor ex-werknemers die binnen vier weken na uitdiensttreding ziek worden en op dat moment nog geen andere werkgever hebben én geen recht op een WW-uitkering hebben – ook wel vangnetters genoemd.

De kosten van de Ziektewet en WGA-uitkeringen komen voor uw rekening voor zowel flexwerkers als andere werknemers van wie het contract tijdens ziekte wordt beëindigd. Deze kosten worden in rekening gebracht via een gedifferentieerde premie. Hoe meer werknemers ziek uit dienst gaan of binnen vier weken na einde contract alsnog ziek worden, hoe hoger de opgelegde premie.

Gedifferentieerde premie in nieuwe ziektewet 2014

Voor het vaststellen van de gedifferentieerde premie wordt een onderscheid gemaakt tussen grote werkgevers, middelgrote werkgevers en de kleine werkgevers.

• Grote werkgevers (loonsom groter dan 3.070.000 euro) moeten een individuele premie gaan betalen die afhankelijk is van de daadwerkelijk instroom in de WGA of Ziektewet.

• Voor middelgrote werkgevers (loonsom tussen de 3.070.000 en  307.000) komt er een combinatie van een sectorpremie en individuele premie.

• Kleine werkgevers (loonsom kleiner dan 307.000) blijven een sectorpremie betalen. Voor kleine werkgevers hebben de wijzigingen dan ook hoegenaamd geen financiële effecten.

Loondoorbetalingsverplichting in nieuwe ziektewet 2014

Wanneer een medewerker met een vast contract ziek wordt, geldt voor u als werkgever een loondoorbetalingsverplichting van 104 weken. Voor een flexwerker of een medewerker met een tijdelijk contract die ziek wordt, geldt de loondoorbetalingsverplichting slechts tot het einde van de looptijd van het contract.

Wilt u advies over de gevolgen van de ziektewet voor uw bedrijf?

Laat een ervaren advocaat met u meedenken voor een vaste prijs >>

Vervolgens kan deze zieke (ex-)medewerker aansluitend tot maximaal 104 weken vanaf de eerste ziekmelding aanspraak maken op een Ziektewetuitkering. Dit geldt ook voor een zieke medewerker die in dienst is voor onbepaalde tijd en binnen 104 weken vanaf de eerste ziekmelding wordt ontslagen vanwege bijvoorbeeld een reorganisatie. De kosten van de Ziektewetuitkering worden voortaan gedragen door u als (ex-)werkgever.

Ziektewet voor grote bedrijven met flexwerkers

Zeker voor grote bedrijven die veel werken met tijdelijke contracten, heeft deze maatregel grote gevolgen. Indien de arbeidsongeschiktheid van een werknemer die ofwel een onbepaalde tijd contract dan wel een bepaalde tijd contract heeft, voortduurt, komt de medewerker over het algemeen na 104 weken in aanmerking voor een WGA-uitkering. De kosten van de WGA-uitkering worden vanaf 2014 net als bij werknemers met een onbepaalde tijd contract ook voor flexwerkers en werknemers met een bepaalde tijd contract betaald door de laatste werkgever voor de periode van maximaal tien jaar.

De nieuwe methode van doorberekening is alleen toepassing voor medewerkers die ziek uit dienst gaan én medewerkers die na uitdiensttreding nog geen andere werkgever of recht op een WW-uitkering hebben en die zich binnen 28 dagen na beëindiging van het contract ziek melden bij het UWV.

Hoe zit het met flexwerkers in nieuwe ziektewet?

Bovengenoemde maatregelen gelden ook ten aanzien van alle flexwerkers zoals uitzendkrachten, stagiaires en thuiswerkers die ziek worden. Voor uitzendkrachten geldt dat u als inlener niet de juridisch werkgever bent. Dat is het uitzendbureau. De eventuele lasten komen dan ook niet voor uw rekening, maar voor rekening van het uitzendbureau. Het feit dat ook uitzendkrachten onder de gewijzigde regels vallen, zal dan ook hoofdzakelijk consequenties hebben voor de uitzendbureaus en niet voor u als werkgever. Uiteraard kan het wel gevolgen hebben voor de tarieven die uitzendbureaus gaan hanteren.

Let op: de regeling gaat met terugwerkende kracht in. Als werkgever betaalt u voor flexwerkers die op of na 1 januari 2012 ziek bij u uit dienst zijn getreden dan wel binnen vier weken na uitdiensttreding ziek werden én voor flexwerkers die op of na 1 januari 2010 ziek waren en op of na 1 januari 2012 in de WGA terecht zijn gekomen.

Tips voor werkgevers

Hieronder vijf tips om de gevolgen van deze wijzigingen zo beperkt mogelijk te houden.

1. Ga na of het voor u als werkgever de moeite waard is om eigen risicodrager voor de Ziektewet te worden. U draagt in dat geval het risico voor arbeidsongeschiktheid van de (ex-)werknemers. Dit risico kan dan herverzekerd worden bij een verzekeraar zoals dat reeds voor de WGA mogelijk is. De financiële consequenties daarvan dienen te worden afgewogen alvorens een dergelijke beslissing wordt genomen.
2.  Controleer of het verzuimbeleid van uw onderneming op de wijzigingen is toegerust. Zo zal er moeten worden bijgehouden of de werknemer die bij u uit dienst is gegaan zich binnen vier weken na uitdiensttreding ziek heeft gemeld. Op die manier kunt u de factuur die u van het UWV krijgt controleren.
3. Neem in de af te sluiten arbeidsovereenkomsten de verplichting voor de werknemer op om ook na beëindiging van het contract mee te werken aan de re-integratie. Op die manier heeft u namelijk grip op de zieke werknemer, maar ook invloed op het herstel. Hoe sneller de werknemer herstelt, hoe lager de gedifferentieerde premie wordt. Voorts kan ook worden overeengekomen dat de werknemer – indien hij binnen vier weken na einde contract ziek wordt – zich ziek meldt bij u als de ex-werkgever (indien hij nog geen andere werkgever heeft).
   

   Wilt u als werkgever zekerheid dat uw arbeidscontracten goed zijn ingericht ten aanzien van zieke flexwerkers?

   Laat een ervaren arbeidsrechtadvocaat voor een vaste prijs uw contract controleren >>

4. Probeer onnodige spanningen bij het beëindigen van een tijdelijk contract (en proeftijd) te voorkomen om ziekmelding van een (ex-)werknemer te voorkomen.

Over de auteur

Nadine van der Slot is advocaat bij RWV Advocaten. Ze versterkt zowel de Sectie Ondernemingsrecht als de Sectie Arbeids- en Ambtenarenrecht.