Maak Zelf een Nulurencontract Voor Horeca Personeel

Niet voor niets maken horeca-ondernemers graag gebruik van een nulurencontract: zo’n contract is bijzonder geschikt voor flexibel werk dat wordt ingeroosterd. Kun je veilig zelf zo’n contract opstellen? En waar moet je dan op letten?

Ben je op zoek naar een nulurencontract (oproepcontract) voor je horeca-medewerkers?

Begrijpelijk.

Het is ook in 2017 het meest populaire flexibele arbeidscontract in de horeca. En bovendien: juridisch gezien niet al te ingewikkeld om zelf te maken – zeker er nu er geen CAO (meer) geldt voor de horeca.

Dat kun je dus ook zelf, als je je bewust bent van een aantal bijzondere kenmerken en risico’s van deze contractvorm.

Maak nu zelf een nulurencontract met deze contracttool, ontwikkeld in samenwerking met advocaten arbeidsrecht >>

 

Er zijn dus een paar dingen waar je op moet letten voordat je een nulurencontract maakt.

Wat zijn deze need to knows?

Kern van dit contract is dat de arbeidsduur per week niet vooraf is vastgelegd. Je roept de medewerker op als er werk is – al dan niet met een rooster. De medewerker (oproepkracht) is na een oproep verplicht op het werk te verschijnen. En jij als horeca-werkgever bent verplicht de medewerker op te roepen als er werk is.

Kenmerken van een nulurencontract:

• Loon
  Je betaalt alleen loon over de daadwerkelijk gewerkte uren. Maar let op: voor elke keer dat je de medewerker oproept, moet je tenminste drie uur loon uitbetalen, ook als er minder is gewerkt. Dit geldt ook als je meerdere keren per dag oproept.
• Loonuitsluitingsbeding
  Standaard is een zogeheten loonuitsluitingsbeding opgenomen in het contract. Dat brengt met zich mee dat je de werknemer in de eerste zes maanden geen loon hoeft te betalen als er geen werk is.
• Rechtsvermoeden
  Als je een medewerker regelmatig oproept, kan die na drie maanden een beroep doen op een “rechtsvermoeden” over de omvang van de arbeid. Dan heeft de medewerker recht op een arbeidsovereenkomst met een gemiddelde arbeidsomvang van de afgelopen drie maanden. Er moet dan wel sprake zijn (geweest) van structurele en regelmatige arbeid en niet slechts af en toe invallen.
• Termijn contract
  Het nulurencontract is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd. Meestal wordt het nulurencontract voor bepaalde tijd aangegaan, zeker als het de eerste keer is dat je een horeca-medewerker oproept. Als je een personeelslid met een nulurencontract niet meer oproept, betekent dat niet dat het contract automatisch beëindigd is.
• Opzegtermijn
  Voor een werknemer die korter dan vijf jaar in dienst is, is de wettelijke opzegtermijn een maand. Vanaf welk moment die termijn van een maand gaat lopen, kan je zelf bepalen. Kies je voor elke kalenderdag, dan gaat op de dag van de opzegging de opzegtermijn lopen. Voordeel is dat je dan in de meeste gevallen sneller afscheid van de werknemer kan nemen; nadeel is dat dit ook andersom geldt. Kies je voor opzeggen tegen het eind van de maand, dan gaat de opzegtermijn pas aan het eind van de maand lopen, ook als bijvoorbeeld halverwege de maand is opgezegd.
• Opzeggen
  Bij een contractduur van ten minste zes maanden geldt voor de werkgever de verplichting de werknemer ten minste een maand voordat de arbeidsovereenkomst eindigt te informeren of hij de arbeidsovereenkomst wel of niet wenst voort te zetten en tegen welke voorwaarden. Bij een contract voor onbepaalde tijd moet de werkgever de overeenkomst opzeggen volgens de regels van het ontslagrecht.
• Ziekte
  Als de werknemer met een nulurencontract ziek wordt tijdens een oproepperiode, krijgt hij/zij minstens 70% van het loon over de afgesproken periode die hij/zij zou moeten werken. Dit kan nooit lager zijn dan het wettelijk minimumloon. Als de oproepkracht na afloop van de oproepperiode ziek blijft, dan hoef je geen loon meer te betalen.
  Je kunt er overigens voor kiezen twee “loonvrije wachtdagen” op te nemen in het contract, wat betekent dat je de eerste twee dagen ziekte geen loon verschuldigd bent. Als de werknemer na drie maanden een beroep doet op het “rechtsvermoeden” en recht heeft op een contract met een bepaalde gemiddelde omvang, dan moet je bij ziekte loon doorbetalen op basis van het gemiddelde aantal gewerkte uren in de 13 weken voor je ziekmelding.
• Vakantie
  De oproepkracht heeft recht op vakantiegeld (8% van het bruto salaris). Vakantiedagen bereken je naar rato van het aantal gewerkte dagen.

Kun je een nulurencontract verlengen?

Natuurlijk kan dat, je gaat dan een nieuwe overeenkomst aan. Maar let dan wel hierop: je kunt maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd sluiten. Daarna ontstaat een arbeidscontract voor onbepaalde tijd (de “ketenregeling”), wat betekent dat de werknemer ontslagbescherming heeft, recht op doorbetaling bij ziekte etc. Uitzondering hierop is een onderbreking van meer dan zes maanden tussen tijdelijke contracten. Dan begint de teller weer op nul en kun je dus weer drie contracten voor bepaalde tijd sluiten.

Is een andere flexibele arbeidsvorm voor mij interessant?

Dat zou kunnen. Als je in de horeca bijvoorbeeld meer op vaste basis iemand wil inhuren, dan zou een een min-max contract of een contract voor minimale uren interessant kunnen zijn, omdat daarvoor een paar andere regels gelden. Zo hoef je bij min-max niet drie uur te betalen bij iedere oproep op voorwaarde dat je minimaal 15 uur per week oproept. Ook loop je bij min-max en minimale uren weinig risico op een werknemer die een beroep doet op het “rechtsvermoeden” om zo een contract te krijgen met een vaste hoeveelheid uren.

Om de keus te maken hebben we een hulptool ontwikkeld waarmee je snel je ideale contract kiest:

Kies hier het juiste flexcontract >>

Over de auteur

LegalDutch is the largest business attorney network of The Netherlands. Our mission is to provide affordable legal services to businesses of any size.