Ontslag bij Reorganisatie of Loonmatiging?

Door Paul Snijders
Ontslag bij reorganisatie of loonmatiging

Een werkgever kan bij reorganisatie loonmatiging opleggen als dat een nieuwe reorganisatie en ontslag voorkomt, zo besloot de rechter laatst. Een trendbreuk, constateert advocaat Paul Snijders.

Een ontwerpbureau had in 2013 de werknemers meegedeeld dat er opnieuw een reorganisatie plaats zou vinden. De Ondernemingsraad adviseerde positief over deze reorganisatie, die voor 42 werknemers tot ontslag zou leiden. Ook werd een collectieve loonmatiging van zes procent voorgesteld en latere uitbetaling van het vakantiegeld. Een grote meerderheid van het personeel stemde met de loonmatiging in.

Werknemer niet akkoord met loonmatiging vanwege reorganisatie

Een van de medewerkers stemde niet met de loonmatiging in en vorderde in kort geding het maandelijks verminderde brutoloon. De kantonrechter oordeelde dat er geen overeenstemming was bereikt over de door de werkgever voorgestelde loonmatiging, en dat er ook in de arbeidsovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding (artikel 7:613 BW) was opgenomen, dat de werkgever de bevoegdheid gaf het loon aan te passen.

In artikel 7:611 BW is de verplichting neergelegd dat werkgever en werknemer zich als goed werkgever en goed werknemer dienen te gedragen. Een uitwerking daarvan is te vinden in de uitspraak van de Hoge Raad van 11 juli 2008, Stoof /Mammoet, waarin is bepaald dat bij eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden moet worden onderzocht of de werkgever in de gewijzigde omstandigheden als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging. Daarbij moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen. Vervolgens moet worden onderzocht of aanvaarding van het voorstel in redelijkheid van de werknemer gevergd kan worden. Als dat zo is, mag de werknemer het voorstel niet weigeren.

Loonmatiging bij reorganisatie ‘geen winstbejag’

De kantonrechter oordeelde dat het loon een arbeidsvoorwaarde betreft – waarop dit arrest van toepassing is – waarbij de rechter zich zeer terughoudend moet opstellen, omdat loon de belangrijkste primaire arbeidsvoorwaarde is. Naar het oordeel van de kantonrechter is echter niet aannemelijk geworden dat het doorvoeren van de loonmatiging gelegen is in winstbejag en een korte termijnvisie. Verder oordeelde de kantonrechter dat de werkgever zorgvuldig te werk is gegaan en dat er een ‘relatief groot draagvlak voor de loonmaatregelen’ is.

Mogelijk nieuw ontslag bij reorganisatie zonder loonmatiging

Daarbij overwoog de kantonrechter dat het niet doorvoeren van de collectieve loonmaatregel zal leiden tot een nieuwe reorganisatie, met mogelijk weer ontslagen, en/of het einde van de werkgever in deze ‘magere jaren’, zodat van de werknemer solidariteit en daarmee aanvaarding van de voorgestelde loonmatiging in redelijkheid gevergd kan worden, ook omdat de loonmaatregel zal worden teruggedraaid als de financiële situatie/de markt dit toelaat.

De loonvordering van de werknemer is om die reden afgewezen.

Als met de werknemer geen wijzigingsbeding is overeengekomen en de werkgever wil een eenzijdige wijziging in de arbeidsvoorwaarden met een collectief karakter doorvoeren, dan moet de werkgever aantonen dat ongewijzigde instandhouding van de arbeidsvoorwaarden wegens gewijzigde omstandigheden ‘naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar’ is. Vaak gaat het om relatief minder ingrijpende wijzigingen zoals werkroosters en werktijden. Bij de wijziging van materiële arbeidsvoorwaarden, zoals salaris, is de rechterlijke toets streng.

Trendbreuk bij vraag: ontslag of reorganisatie of loonmatiging?

Zo oordeelde Rechtbank Haarlem in augustus 2008 dat de werkgever niet aannemelijk had gemaakt dat instandhouding van het flexibel dienstrooster met als argument ‘kostenbeheersing en uniformering van het roosterstelsel’, in redelijkheid onaanvaardbaar was. Met een beroep op de gevolgen van de crisis komt de rechter nu tot andere uitkomsten. Daarbij is sprake van een trendbreuk in de rechtspraak over eenzijdige wijziging van primaire arbeidsvoorwaarden.

Loonmatiging bij reorganisatie is dus mogelijk, zeker als het ontslag voorkomt.

Paul Snijders

Over de auteur

Mr. Paul Snijders is advocaat bij Witlox Snijders Tuzkapan Advocaten te Amsterdam. Hij richt zich op advies en procedures in het arbeidsrecht en het contractenrecht/verbintenissenrecht.