Ontslag en Reflexwerking Opzegverbod Wegens Ziekte

Door Paul Snijders
ontbinding opzegverbod ziekte

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst gedurende de eerste 2 jaar dat de werknemer ziek is, stuit op het opzegverbod. Als een werkgever op een andere grond dan ziekte ontbinding vraagt, dan is er geen verband tussen het opzegverbod tijdens ziekte en het ontbindingsverzoek, en is ontslag wel mogelijk.

Een werkgever mag het dienstverband met een arbeidsongeschikte werknemer gedurende de eerste twee jaar van de ziekte niet opzeggen via het UWV Werkbedrijf. Dat is het opzegverbod. Werkgever en werknemer kunnen zich echter altijd wenden tot de kantonrechter met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter is niet gehouden aan het opzegverbod, maar moet er wel rekening mee houden: de reflexwerking van het opzegverbod wegens ziekte.

Ontslag van autistische medewerker

Deze kwestie kwam aan de orde bij het ontslag van een een autistische werknemer. Rechtbank Rotterdam heeft op 1 mei 2014 uitspraak gedaan over de vraag of een arbeidsovereenkomst mag worden beëindigd voor een zieke, autistische, medewerker.

Werknemer was sinds 27 januari 1997 in dienst als (Op- & Overslag)-medewerker. Uit een psychologisch rapport bleek dat de werknemer leed aan de stoornis van Asperger waardoor hij moeite had met plotselinge veranderingen en behoefte had aan structuur en herkenbaarheid, en moeite heeft met stress en relationele aspecten.

Omdat een loopbaantraject zonder resultaat werd afgesloten en de werksituatie (in ploegendienst) tot ongewenste effecten leidde, wilde de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden. De werkgever was van mening dat zij alles had geprobeerd om met werknemer tot een oplossing te komen.

Houdt ontbindingsverzoek verband met ziekte?

De kantonrechter stelt voorop dat eerst de vraag moest worden beantwoord of het ontbindingsverzoek verband hield met ziekte. Daarover overwoog de rechtbank dat autisme (het syndroom van Asperger) tijdens het dienstverband was vastgesteld. Verder oordeelde de rechtbank dat de werkgever zich onvoldoende heeft gerealiseerd wat de autistische stoornis voor werknemer betekent en wat de gevolgen daarvan zijn. De werkgever had slechts tijdelijke aanpassingen gedaan, en deze vervolgens ingetrokken met als onderbouwing dat geen onderscheid kan worden gemaakt tussen werknemer en zijn collega’s. Dit achtte de rechtbank onjuist.

Ook werd vastgesteld dat de verwijten die werknemer zijn gemaakt verband houden met de autistische stoornis. Zo leverde de indeling in ploegendiensten problemen op gezien zijn behoefte aan regelmaat en vaste werktijden. In het kader van re-integratie van de zieke werknemer in passende arbeid, had de werkgever aan een vaste werkplek en vaste werktijden kunnen werken.

Ontbinding arbeidsovereenkomst afgewezen

De kantonrechter komt gelet op het voorgaande tot het oordeel dat de gevraagde ontbinding van de arbeidsovereenkomst verband houdt met de (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid van werknemer: ‘Hij is nog geen twee jaar ziek. Er is niet gebleken van bijzondere omstandigheden die desondanks een ontbinding rechtvaardigen. Dit betekent dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal worden afgewezen’.

Conclusie: ontslag en reflexwerking van opzegverbod wegens ziekte

Een werknemer is ziek als hij op medische gronden naar objectieve maatstaven gemeten zijn arbeid niet kan of mag verrichten. Als er wegens deze ziekte ontbinding wordt gevraagd, kan de kantonrechter gedurende de eerste 2 jaar dat de werknemer ziek is, moeilijk doen. De ontbindingsprocedure bij de kantonrechter is immers niet bedoeld om het opzegverbod bij ziekte te omzeilen.

Als er op een andere grond dan ziekte ontbinding wordt gevraagd, dan is er geen verband tussen het opzegverbod tijdens ziekte en het ontbindingsverzoek, en is de rechter niet gebonden aan de reflexwerking van het opzegverbod. Er kunnen bij ziekte ‘andere omstandigheden’ zijn die een gewichtige redenen opleveren voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld als de werknemer weigert aan re-integratie mee te werken.

Paul Snijders

Over de auteur

Mr. Paul Snijders is advocaat bij Witlox Snijders Tuzkapan Advocaten te Amsterdam. Hij richt zich op advies en procedures in het arbeidsrecht en het contractenrecht/verbintenissenrecht.