Ontslagvergoeding in 2015: wat Zijn de Mogelijkheden?

Door Rianne Hillenaar-Cop
ontslagvergoeding sollicitatie

Vanaf 1 juli 2015 is er een nieuwe ontslagvergoeding: de Transitievergoeding. Wat zijn de mogelijkheden? Tijd om eens te gaan kijken wat de Transitievergoeding precies inhoudt en hoe er als werkgever op kan anticiperen. Waarom een wettelijke regeling?

Tot 1 juli 2015 kent ons recht geen wettelijke ontslagvergoeding. Toch is de Kantonrechtersformule door de jaren heen aardig ingeburgerd. Het werd de maatstaf in ontbindingsprocedures en bij beëindigingen met wederzijds goedvinden. Werknemers die via het UWV werden ontslagen hadden pech. Er was geen wettelijke aanspraak dus zij kregen vaak niks. De kantonrechtersformule werd door werkgevers als ‘duur’ en door werknemers als ‘oneerlijk’ ervaren. De roep om een wettelijke ontslagvergoeding is gehoord en heeft geleid tot de nieuwe Transitievergoeding. Die geldt voor iedereen onafhankelijk van de manier hoe de arbeidsovereenkomst eindigt.

Wat wordt er geregeld?

De Transitievergoeding wordt geregeld in artikel 7: 673 BW (nieuw). De transitievergoeding is een forfaitaire vergoeding gekoppeld aan het aantal dienstjaren. Leeftijd en verwijtbaarheid spelen geen rol. De transitievergoeding geldt als compensatie voor het ontslag én om de overgang naar een andere baan makkelijker te maken. De oude mogelijkheid tot het voeren van een procedure uit kennelijk onredelijk ontslag na een ontslag via het UWV vervalt hiermee. Alleen wanneer een werkgever zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen dan kan de transitievergoeding worden aangevuld meteen billijke vergoeding (zie punt 10).

Hoewel de transitievergoeding bedoeld is voor de overgang van werk naar werk is het voor de werknemer niet verplicht het geld hieraan uit te geven.

Wanneer recht op Transitievergoeding?

De werknemer heeft recht op de transitievergoeding indien:

  • De arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd, en
  • De werknemer niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, en
  • De arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt opgezegd, ontbonden of niet verlengd, of
  • De arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer wordt opgezegd, ontbonden of niet verlengd omdat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld

Hoogte Transitievergoeding?

De transitievergoeding bedraagt:

  • Een derde maandsalaris per gewerkt jaar voor de eerste 10 jaar
  • Een half maandsalaris per gewerkt jaar voor de jaren boven de 10 jaar
  • Met een maximum van € 75.000 of een jaarsalaris als dat hoger is

De jaren dat een werknemer jonger dan 18 jaar was én niet meer dan 12 uur per week werkte tellen niet mee. Als meerdere dienstverbanden elkaar met tussenpozen van maximaal 6 maanden hebben opgevolgd worden deze samengeteld (de tussenpozen zelf tellen niet mee).

De formulering van de wetgever is een stuk ingewikkelder om afrondingsproblematiek te voorkomen. Voor een correcte berekening kunt u gebruik maken van de app van de VAAN (Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland).

Bij de berekening van het bruto maandinkomen worden de volgende componenten meegenomen:

  • Bruto maandsalaris
  • Vakantietoeslag
  • Vaste dertiende maand
  • Structurele overwerkvergoeding
  • Vaste ploegentoeslag

Andere looncomponenten (pensioenpremie, auto van de zaak, onkostenvergoedingen, etc) tellen behoudens zeer uitzonderlijke gevallen niet mee.

Welke kosten kunnen in mindering worden gebracht?

Op de Transitievergoeding kunnen een aantal bedragen in mindering worden gebracht:

  • Een eerder betaalde Transitievergoeding (bij een eerdere beëindiging);
  • Kosten gemaakt ter voorkoming of bekorting van werkloosheid van de betreffende werknemer (bv. bijscholing, outplacement);
  • Kosten gemaakt ter bevordering bredere inzetbaarheid van de betreffende werknemer (bv. niet werkgerelateerde cursus, persoonlijke ontwikkeling).

In een Algemene Maatregel van Bestuur zal de Regering uitwerken wat hier onder moet worden verstaan. Het ontwerp-besluit is op 3 juli 2014 naar de kamer gestuurd. De volgende aspecten staan hierin vermeld:

  • Kosten staan in verhouding tot het doel en zijn gemaakt in de periode waarover de transitievergoeding wordt berekend;
  • Kosten hebben geen directe relatie met de functie die werknemer had (bijscholing voor de eigen functie telt dus niet mee);
  • Kosten gemaakt voor interne bredere inzetbaarheid tellen niet mee (het moet gaan om bredere inzetbaarheid op de arbeidsmarkt);
  • Kosten zijn de laatste 5 jaar gemaakt (tenzij anders schriftelijk overeengekomen);
  • Loonkosten voor de tijd dat een werknemer op cursus is mogen niet worden afgetrokken, wel mag je afspreken dat een werknemer hiervoor verlof opneemt;
  • Als de werkgever een langere opzegtermijn dan verplicht in acht neemt en de werknemer in die periode vrijgesteld wordt van werk mogen de loonkosten over die periode op de transitievergoeding in mindering worden gebracht;
  • Voorafgaande schriftelijke overeenstemming over aftrekbaarheid is vereist (toevoegen aan personeelsdossier!) tenzij er collectieve afspraken liggen (bv een outplacementtraject in een sociaal plan waarvan betreffende werknemer ook daadwerkelijk gebruik maakt);
  • Bij opvolgend werkgeverschap kunnen door vorige werkgever gemaakte kosten niet worden afgetrokken.

In zijn artikel in het Themanummer Nieuw Ontslagrecht van TAP (TAP 2014/1, p. 55-56) stelde mr dr P. Kruit zichzelf de vraag of een wachtgeldregeling uit de CAO in mindering kan worden gebracht. Hij beantwoordde de vraag vooralsnog ontkennend omdat de wachtregeling niet tot doel heeft de werkloosheidsperiode te bekorten maar de gevolgen te verzachten. Naar mijn mening zou er veel te zeggen zijn voor een aftrek van de wachtgeldregeling. De transitievergoeding vervangt immers mede de procedure uit kennelijk onredelijk ontslag waar vaak met een beroep op het gevolgencriterium het  ontslag werd aangevochten.

Uitzonderingen, geen transitievergoeding

Er is een aantal uitzonderingen op de bovenstaande regeling. Geen transitievergoeding is verschuldigd:

  • als het dienstverband eindigt voor het bereiken van de 18-jarige leeftijd én de werknemer gemiddeld maximaal 12 uur per week heeft gewerkt;
  • de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt;
  • als er met de vakbonden afspraken zijn gemaakt over een gelijkwaardige voorziening (in geld of in natura, bv in een cao of sociaal plan);
  • in geval van faillissement, surseance of schuldsanering. Bij overige slechte financiële omstandigheden wel, maar kan er in termijnen betaald worden.

Overgangsregelingen tot 2020

Tot 1 januari 2020 geldt, in afwijking van de standaardregeling, voor werknemers die ten tijde van het eindigen van de arbeidsovereenkomst 50 jaar of ouder zijn en tenminste 10 jaar in dienst zijn een transitievergoeding van 1 maandsalaris per gewerkt jaar voor de jaren boven de 50. Deze regeling geldt niet voor kleine werkgevers.

Tot 1 januari 2020 geldt voor kleine werkgevers, onder door de Minister vast te stellen voorwaarden, dat de maanden voor 1 mei 2013 buiten beschouwing worden gelaten in de berekening van de transitievergoeding wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd wegens het vervallen van arbeidsplaatsen of het beëindigen van de onderneming ten gevolge van de slechte financiële situatie van de werkgever.

Kleine werkgevers zijn werkgevers die in de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het ontslag gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst hadden.

Geschillen
Een vordering tot betaling van de Transitievergoeding dient door de werknemer te worden ingesteld binnen 3 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst. Dit is een vervaltermijn die niet kan worden gestuit. Als een werknemer binnen 3 maanden geen vordering heeft ingesteld dan is hij dus definitief te

Anticiperen

Met een nieuwe wettelijke regeling in aantocht is het zinvol na te denken over de vraag hoe hierop door werkgevers kan worden geanticipeerd.

Als eerste kan de werkgever nu reeds bij verlenging van een tijdelijk contract erbij stil staan of daarmee de duur van 24 maanden wordt overschreden en daardoor aanspraak ontstaat op een transitievergoeding. Het belang hiervan moet ook niet worden overschat omdat bij een dienstverband van 3 jaar de aanspraak 1 maandsalaris is.

Ten tweede kan een werkgever aandacht hebben voor de kosten die hij mogelijkerwijs later van de transitievergoeding kan aftrekken. Welke kosten dat zijn staan uitgewerkt onder punt 5. Aangezien schriftelijke overeenstemming over aftrekbaarheid vereist is is het raadzaam dit soort afspraken nu reeds te maken voor kosten die hiervoor in aanmerking komen. Interessant is de vraag of studiekosten (waarvoor eerder een terugbetalingsregeling is overeengekomen) in mindering kunnen worden gebracht mits ze voldoen aan de voorwaarden. De praktijk zal het moeten uitwijzen.

Recent verscheen een uitspraak van de Kantonrechter Utrecht (Ktg Utrecht 1 september 2014, ECLI:NL:RBMNE:2014:3826) waarin onder andere met een beroep op de aankomende transitievergoeding de vergoeding werd beperkt. De kantonrechter overwoog daarbij dat de in de toekomst toepasselijke normering ook weergeeft hetgeen thans maatschappelijk aanvaardbaar wordt geacht. Werkgevers, en met name zij die werken met belastinggeld (onderwijs, zorg, etc), zouden hier nu reeds een beroep op kunnen doen.

Wanneer billijke vergoeding?

Het is het uitgangspunt van de wetgever dat er alleen een transitievergoeding betaald hoeft te worden bij ontslag. Alleen wanneer er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van werkgever is er aanvullend een billijke vergoeding verschuldigd.

Wanneer er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen zal de jurisprudentie moeten uitwijzen. Volgens de wetgever gaat het om uitzonderlijke gevallen en is er sprake van een ‘muizengaatje’. De voorbeelden die in de Memorie van Toelichting genoemd worden zijn verstoorde arbeidsrelatie als gevolg van laakbaar gedrag werkgever (bij voorbeeld niet nakomen reïntegratieverplichtingen), discriminatie, valse ontslaggrond aanvoeren.

De hoogte van de billijke vergoeding is ter beoordeling van de rechter. Het is niet bedoeling van de wetgever dat hier een nieuwe kantonrechtersrichtlijn voor komt. De vergoeding mag niet zien op de gevolgen van het ontslag omdat daar de transitievergoeding al voor is. Het gaat om een aanvullende vergoeding om de werkgever te straffen voor zijn slechte gedrag.

Er is (mogelijk) ook een billijke vergoeding verschuldigd wanneer de werkgever:

handelt in strijd met de wederindiensttredingsvoorwaarde. De wederindiensttredingsvoorwaarde wordt door uwv of kantonrechter opgelegd en bepaalt dat de werkgever bij het in dienst nemen van nieuw personeel binnen 6 maanden na een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen eerst de net ontslagen werknemer een aanbod moet doen;

  • Opzegt in strijd met een opzegverbod (bv ziekte);
  • Opzegt zonder inachtneming van de hiervoor geldende regels;
  • Opzegt in strijd met gelijke behandeling (bv wegens zwangerschap).
Rianne Hillenaar-Cop

Over de auteur

Rianne Hillenaar-Cöp is advocaat arbeidsrecht, en werkzaam bij 2BW Advocaten.