Opzegverbod Arbeidsovereenkomst: Wanneer Geldt dat?

Door Didi Kuijf-Later
opzegverbod

Wat is een opzegverbod? Wanneer geldt een opzegverbod voor de werkgever? En wat zijn de uitzonderingen op het verbod? De antwoorden op een rij.  

In bepaalde gevallen is het de werkgever verboden – ook al heeft hij toestemming van het UWV ontvangen – de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Doet hij dit toch, dan heeft de werknemer gedurende twee maanden na de opzegging de mogelijkheid de opzegging te vernietigen. Zo’n vernietiging betekent dat de opzegging niet heeft plaatsgevonden en de arbeidsovereenkomst voortduurt.

(Lees hier: Hoe ontsla je een werknemer?)

Welke opzegverboden kent de wet?

Voor de werkgever geldt in de volgende situaties een opzegverbod (ook al heeft hij dus toestemming daarvoor van het UWV!):

  • Tijdens de eerste twee jaren van ziekte/arbeidsongeschiktheid;
  • In verband met zwangerschap;
  • In verband met bevalling en de periode tot en met zes weken daarna;
  • Tijdens militaire dienst of vervangende dienst;
  • Zolang de werknemer lid is van de ondernemingsraad of aangesloten commissie of raad;
  • Wegens lidmaatschap van een vakbond;
  • Wegens zorg- en ouderschapsverlof;
  • Wegens overgang van een onderneming;
  • Op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele geaardheid of burgerlijke staat.

Belangrijkste uitzonderingen op opzegverbod:

In geval van opzegging door de werkgever tijdens de proeftijd, of wegens een dringende reden, zijn de opzegverboden niet van toepassing.

Als de werkgever opzegt wegens de beëindiging van de activiteiten van zijn onderneming of deel van zijn onderneming (waarbinnen de werknemer werkzaam is), dan gelden de opzegverboden niet (dat weer met uitzondering van de werkneemster die zwangerschaps-, of bevallingsverlof geniet).

Opzegverbod tijdens ziekte

Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet, indien de werknemer ziek is geworden, nadat de werkgever de ontslagprocedure bij het UWV is begonnen, of indien de werknemer onvoldoende voldoet aan zijn re-integratieverplichtingen.

Is de werknemer statutair directeur dan geldt het opzegverbod niet, indien de directeur ziek is geworden, nadat hij de uitnodiging om op de aandeelhoudersvergadering, betreffende zijn ontslag, te verschijnen, heeft ontvangen.

Verder gelden de opzegverboden uiteraard niet als u en uw werknemer met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan. Kom dit schriftelijk overeen met uw werknemer om later problemen te voorkomen. Ook geldt geen opzegverbod als de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt.

Kantonrechter niet aan opzegverboden gebonden

Opzegverboden spelen een rol bij opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, na toestemming daartoe van het UWV. Het bestaan van zo’n opzegverbod kan een reden voor de werkgever zijn de ontslagprocedure niet bij het UWV maar bij de Kantonrechter aanhangig te maken. De Kantonrechter is in principe niet aan de opzegverboden gebonden.

Wel zal de Kantonrechter bezien of het ontbindingsverzoek verband houdt met het bestaan van een opzegverbod. Is dat niet het geval (bijvoorbeeld ontbinding arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische omstandigheden van een zieke werknemer), dan zal de Kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden.

Didi Kuijf-Later

Over de auteur

Didi Kuijf-Later is advocaat arbeidsrecht bij Pellicaan Advocaten.