Voorbeeld Nulurencontract: dit Zijn de Belangrijkste Aandachtspunten.

Als je een flexibele vraag naar personeel hebt, kan een nulurencontract commercieel interessant zijn. Je roept dan werknemers op wanneer dat goed uitkomt. Aan de hand van een voorbeeld van zo’n nulurencontract laten we zien wat de belangrijkste bepalingen zijn en hoe je er met dit model zelf een kan opstellen en downloaden.

#1 Wanneer is een nulurencontract de beste keus?

Een nulurencontract is oproepcontract, zonder vaste werkuren. Je bent als  werkgever niet verplicht op te roepen, maar als je dat wel doet, is de werknemer verplicht op het werk te verschijnen.

Maak nu zelf een nulurencontract met deze contracttool, ontwikkeld in samenwerking met advocaten arbeidsrecht >>

Hoewel nulurencontracten zeer flexibel en daarom populair zijn — vooral in de horeca — hoeft het niet altijd de beste keus te zijn als je een wisselende behoefte hebt aan personeel.

Soms is een ander flexibel contract een betere keuze, omdat er ook risico’s zitten aan een nulurencontract die je misschien wil vermijden. Andere veelgebruikte flexcontracten zijn:

1. Min-max contract: je roept op binnen een bandbreedte aan uren.
2. Oproepcontract (met voorovereenkomst): je spreekt af een nulurencontract aan te gaan als je in de toekomst oproept, omdat je nog niet weet wanneer en voor hoeveel uur.

Weet je nog niet zeker wat voor jou het beste is, doe dan onze flextest hieronder. Met een paar simpele vragen kom je erachter welk contract voor jou optimaal is.

Als het om weinig uren gaat is het soms slimmer om een contract met bepaalde hoeveelheid uren af te spreken (min-max contract). Dat zou wat meer kunnen kosten (als je niet oproept of minder dan het minimum) maar je koopt wel het risico af op het ontstaan van een contract voor onbepaalde tijd.

Hieronder lees je hier meer over:

#2 Wat zijn de risico’s van een nulurencontract?

1. Al snel contract voor onbepaalde tijd
   Als je een oproepkracht drie keer hebt opgeroepen, ontstaat de vierde keer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Gevolg daarvan is dat je niet zomaar kunt ontslaan. Daarvoor moet je naar de rechter en een transitievergoeding betalen. Bovendien moet je doorbetalen bij ziekte.
2. Je bent altijd verlicht drie uur te betalen per oproep
   Iedere keer dat je de medewerker oproept, ben je wettelijk verplicht minimaal 3 uur loon te betalen, ook als er maar twee uur is gewerkt. Ook geldt in principe de regel dat de werknemer recht op loon heeft als hij de uren waarvoor is opgeroepen niet heeft gewerkt door een oorzaak die voor rekening van werkgever behoort te komen. Hiervan kan je in het contract afwijken tijdens de eerste zes maanden (zoals in ons model).
3. Betaalverplichting na zes maanden
   Tijdens de eerste zes maanden betaalt je de oproepkracht het aantal gewerkte uren. Daarna krijg je meer loondoorbetalingsverplichtingen: de werknemer heeft recht op uitbetaling van het gemiddeld aantal uren dat hij in de voorgaande drie maanden heeft gewerkt, ook als hij niet is opgeroepen. Na zes maanden loop je dus het risico dat een oproepkracht in bepaalde gevallen doorbetaling van loon eist: bijvoorbeeld als hij al was ingeroosterd en het werk daarna toch komt te vervallen. Dan moet je ingeroosterde uren toch uitbetalen. Je kunt namelijk alleen tijdens de eerste zes maanden van het dienstverband de wettelijke loonbetalingsplicht contractueel uitsluiten.
4. Drie maanden veel oproepen: betalen!
   Als je een werknemer drie maanden achter elkaar veel oproept, bestaat het risico dat de werknemer zegt: volgens het contract zijn er geen vaste uren afgesproken, maar vermoedelijk geldt er tussen ons een arbeidsomvang die gelijk is aan het aantal uren waarop ik gemiddeld in de afgelopen drie maanden heb gewerkt. Dat heet het ‘het rechtsvermoeden’.
   Kun je als werkgever het rechtsvermoeden niet weerleggen, dan geldt de vermoedelijke arbeidsomvang als de contractuele arbeidsomvang – geen nul uren meer! Dat heeft als gevolg dat je loon moet uitbetalen over die uren, ook als de oproepkracht die uren niet heeft gewerkt.

Kortom, voor een korte periode is een nulurencontract een prima oplossing. Daarna wordt het voor jou als werkgever een stuk onzekerder, en ontstaat vaak een contract voor onbepaalde tijd met alle risico’s van dien.

#3 Moet je loon doorbetalen bij ziekte?

De volgende regels omtrent het doorbetalen van loon bij ziekte:

Ziekte tijdens oproepperiode

Je betaalt minstens 70% van het loon over de periode dat de werknemer volgens afspraak zou moeten werken. Als dit lager is dan het geldende minimumloon, betaal je het minimumloon. Als de oproepkracht na afloop van de oproepperiode ziek blijft, dan hoef je geen loon meer te betalen.

Ziekte buiten oproepperiode

In de periode waarin de werknemer niet wordt opgeroepen, heeft hij geen recht op doorbetaling van het loon.

#4 Hoe zit het met vakantiegeld?

Je berekent het vakantiegeld aan de hand van de gewerkte uren en het brutoloon. Het is gebruikelijk dat je het vakantiegeld direct betaalt bij de gewerkte uren.

#5 Hoe zeg je het contract op?

De opzegtermijn bedraagt één maand. Vanaf welk moment die termijn gaat lopen, kan je zelf bepalen. Kies je voor “elke kalenderdag”, dan gaat op de dag van de opzegging de opzegtermijn lopen. Voordeel is dat je dan in de meeste gevallen sneller afscheid van de werknemer kan nemen; nadeel is dat dit ook andersom geldt. Kies je voor opzeggen tegen het “einde van de kalendermaand”, dan gaat de opzegtermijn pas aan het eind van de maand lopen, ook als bijvoorbeeld halverwege de maand is opgezegd.

Als je een contract hebt afgesloten voor meer dan zes maanden dan ben je verplicht de werknemer ten minste een maand voordat de arbeidsovereenkomst eindigt te informeren of je de arbeidsovereenkomst wil voortzetten. Als je hier niet aan voldoet ben je de werknemer een vergoeding verschuldigd ter hoogte van het loon over de periode dat je te laat was met opzeggen. In het model is aanzegging opgenomen, zodat het in principe automatisch gaat. Voorbeeld:

Desondanks raden we je aan tijdig schriftelijk op te zeggen om gedoe te voorkomen.

Let op: de regels van het ontslagrecht gelden gewoon voor nulurencontracten. Dit betekent dat je bij tussentijdse opzegging een ontbindingsverzoek moet indienen bij de kantonrechter en een transitievergoeding verschuldigd bent.  Met toestemming van het UWV kun je alleen opzeggen in geval van een reorganisatie en langdurige arbeidsongeschiktheid (na 2 jaar).

#6 Kun je een nulurencontract verlengen?

Dat kan: je gaat dan een nieuwe overeenkomst aan. Maar let dan wel hierop: je kunt zoals gezegd maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd sluiten met opgeteld een maximale duur van 24 maanden. Daarna ontstaat een arbeidscontract voor onbepaalde tijd (de “ketenregeling”), wat betekent dat de werknemer ontslagbescherming heeft, recht op doorbetaling bij ziekte etc.

Uitzondering hierop is een onderbreking van meer dan zes maanden tussen tijdelijke contracten. Dan begint de teller weer op nul en kun je dus weer drie contracten voor bepaalde tijd sluiten.

#7 Welke bepalingen vind je nog meer in het contract?

• Lengte proeftijd
• Omschrijving functie en plaats waar werkzaamheden worden verricht
• Onkostenvergoeding, voorbeeld:
• Bedrijfseigendommen
• Nevenwerkzaamheden & beloningen van derden, voorbeeld:
• Geheimhouding
• Intellectuele eigendomsrechten
• Toepasselijkheid CAO
• Toepasselijkheid personeelsgids

#8 Download je nulurencontract

In samenwerking met arbeidsrecht advocaten in het Legaldutch-netwerk hebben we een tool ontwikkeld om tegen lage kosten zelf een nulurencontract op te stellen. Je bent hiermee verzekerd van een een robuust contract en slimme juridische begeleiding dat alleen een model niet biedt.

Maak nu zelf een nulurencontract met deze contracttool, ontwikkeld in samenwerking met advocaten arbeidsrecht >>

Over de auteur

Ik ben oprichter van LegalDutch, een vernieuwend marketingplatform voor advocaten. Met mijn ervaring als journalist (ex-FD) en juridische achtergrond help ik advocaten nieuwe klanten te bereiken met content marketing: effectief geschreven blogs die de doelgroep raken en scoren in Google. Ik geef workshops, breng advocaten in het nieuws en denk mee bij contentcreatie. Email: janhein@legaldutch.nl.