Werkgever, u kan Eenzijdig Arbeidsvoorwaarden Wijzigen

Door Alexander Klein Hofmeijer
eenzijdig arbeidsvoorwaarden wijzigen

Stel, u neemt als werkgever een bedrijf over, waarvan het personeel meer verdient dan uw eigen personeel. Onder welke condities kunt u eenzijdig de arbeidsvoorwaarden wijzigen?

Daartoe gedwongen op grond van de regels rondom “overgang van onderneming”, heeft u deze (betere) arbeidsvoorwaarden gerespecteerd, althans het eerste jaar. De “oude garde” begint zich na dat jaar echter te roeren. Voor hetzelfde werk krijgen zij structureel minder betaald. Dat vinden ze oneerlijk. De oude garde dreigt met staken.

Daarnaast zal uw dochter, die de kinderopvang verzorgde, na de zomer verhuizen naar de andere kant van het land en heeft u geen alternatief kunnen vinden, althans niet tegen aanvaardbare prijzen. U besluit dat het niet zo langer kan. De arbeidsvoorwaarden zullen moeten worden geharmoniseerd. Gelijke arbeid dient gelijk te worden beloond.

Arbeidsvoorwaarden wijzigen

De Nederlandse wetgever staat het u onder bepaalde omstandigheden toe het arbeidsvoorwaardenpakket binnen uw bedrijf te wijzigen, bijvoorbeeld om een harmonisatie te bewerkstelligen. Om te bepalen wat er mogelijk is en welke procedures moeten worden doorlopen, dienen twee situaties te worden onderscheiden.

Enerzijds de situatie dat in de schriftelijke arbeidsovereenkomst (of de daaraan gekoppelde cao c.q. personeelshandboek) een zogenaamd “eenzijdig wijzigingsbeding” is opgenomen. Anderzijds de situatie dat een dergelijk beding niet is opgenomen.

Arbeidsovereenkomst bevat eenzijdig wijzigingsbeding

In het geval een eenzijdig wijzigingsbeding onderdeel vormt van de arbeidsverhouding kunt u als werkgever eenzijdig de arbeidsvoorwaarden aanpassen en daarmee het arbeidsvoorwaardenpakket van uw personeel dus eenzijdig harmoniseren.

Dat klinkt echter makkelijker dan dat het is. De wet schrijft namelijk voor dat u als werkgever alleen een beroep mag doen op een wijzigingsbeding in het geval sprake is van een “zwaarwichtig” bedrijfsbelang en, bovenal, dat het belang van de werknemer daarvoor “in redelijkheid” moet wijken. Wanneer is dat het geval?

Zwaarwichtig bedrijfsbelang om arbeidsvoorwaarden te wijzigen

Uit de parlementaire geschiedenis blijkt dat sprake moet zijn van een objectief bepaalbare zwaarwegende bedrijfseconomische- of organisatorische omstandigheid die maakt dat het van u niet kan worden gevergd dat het arbeidsvoorwaardenpakket onveranderd in stand blijft.

Het komt er dus op neer dat het voor eenieder duidelijk moet zijn dat u de tering naar de nering dient te zetten. De omstandigheid dat een deel van het personeel het werk dreigt neer te leggen en dat het optrekken van de arbeidsvoorwaarden voor al het personeel simpelweg op een faillissement zou uitdraaien, kan als een dergelijke omstandigheid worden betiteld. Uit de jurisprudentie blijkt echter wel dat de wijziging van de arbeidsvoorwaarden een laatste redmiddel dient te zijn.

Is wijziging arbeidsvoorwaarden redelijk ten opzichte van werknemers?

Nadat is vastgesteld dat u een zwaarwichtig belang heeft bij de wijziging van de arbeidsvoorwaarden, zult u dit belang moeten afwegen tegen dat van uw werknemer. Alleen als uw belang, objectief gezien, zwaarder weegt dan het belang van uw personeel zult u gebruik kunnen maken van het wijzigingsbeding. Uw belang zal zwaarder dienen te zijn naarmate sprake is van een meer primaire arbeidsvoorwaarde.

Arbeidsovereenkomst bevat geen eenzijdig wijzigingsbeding

In het geval u geen eenzijdig wijzigingsbeding met uw personeel bent overeengekomen is iets lastiger om de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen en gelden andere voorwaarden. Zo zal uw werknemer in beginsel moeten instemmen met de wijziging.

De Hoge Raad heeft echter overwogen dat onder bepaalde omstandigheden van een “goed werknemer” kan worden gevergd dat hij instemt met een wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden. In het bekende arrest Stoof/Mammoet overweegt de Hoge Raad daartoe dat allereerst de vraag moet worden beantwoord of sprake is van gewijzigde omstandigheden waarin de werkgever aanleiding heeft kunnen zien tot het doen van een voorstel tot wijziging .

Vervolgens dient te worden beoordeeld of het gedane voorstel tot wijziging in het licht van alle omstandigheden redelijk is. En of aanvaarding in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd.

Deze vraag leidt in de praktijk tot de meeste discussie. Mag u in het kader van harmonisatie van arbeidsvoorwaarden van uw werknemers verwachten dat zij een geldelijke toelage voor inconveniënte uren inleveren als deze toelage 30 procent van het maandelijkse loon vormt? Mag u van uw personeel verwachten dat ze zelf de kinderopvang gaan regelen als dat betekent dat men daardoor maandelijks 1.500 euro kwijt is aan kosten voor kinderopvang? Mag u van uw personeel van de klantenservice verwachten dat zij in de avonden gaan werken als uw klanten voornamelijk in de avond bellen?

Zoals altijd ligt de waarheid ergens in het midden. Een standaard ja of nee volstaat niet. Het betreft maatwerk dat van geval tot geval moet worden beoordeeld. Ons advies: check goed welke maatregelen echt nodig zijn

Strategische aanpak gewenst

Het wijzigen van verworven “rechten” van uw personeel is dus mogelijk, maar behoeft de nodige voorbereiding én een strategische aanpak. Wijziging van arbeidsvoorwaarden vormt namelijk altijd een bron van discussie.

Wij adviseren altijd, voordat u uw plannen wereldkundig maakt, goed te inventariseren welke maatregelen echt nodig zijn en of de wet het u toestaat deze maatregelen te nemen. Zodra u deze inventarisatie heeft gemaakt is het zaak het personeel bij uw plannen te betrekken. Leg uit waarom een wijziging noodzakelijk is en zorg dat de Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging aan “boord” komt. Op deze wijze voorkomt u kleerscheuren in het proces en kunt u de relatie met uw personeel werkbaar houden.

Over de auteur

Alexander Klein Hofmeijer is advocaat bij RWV Advocaten en beschouwt zichzelf als een generalist en heeft zijn focus op de MKB ondernemer.